ENTRETIENS ANNUELS - chronophages et inutiles ?

Perte de temps, coquille vide, grilles d’évaluation inadaptées à la réalité du poste, redondance avec les évaluations post projets… Les entretiens d’évaluation font l’objet d’un grand nombre de critiques, autant sur le fond que la forme. Quelle est leur pertinence ? Ont-ils encore un sens dans les organisations d’aujourd’hui ? Comment capitaliser sur leur format actuel ?

UN EXERCICE CHRONOPHAGE ET INUTILE

La période des entretiens d’évaluation approche, et comme à chaque année, la question de leur utilité se pose : les entretiens d’évaluation peuvent vite se transformer en un échange stérile voire déclencher les hostilités.

  • Le manager doit souvent faire face à la méfiance de ses collaborateurs, soucieux d’être jugés par leur hiérarchie directe, et inquiets des conséquences sur l’avenir de leur poste. Le temps de l’entretien se transforme alors en une coquille vide sans qu’aucun dialogue n’ait été impulsé.
  • Les managers subissent cet exercice imposé par des organisations qui parfois se soulagent d’un certain nombre de sujets sensibles.  
  • Rarement formés, ils se retrouvent souvent seuls, et apprennent au fil de leurs expériences plus ou moins laborieuses.
  • Les entretiens nécessitent un travail préparatoire chronophage qui est souvent écourté au profit d’autres tâches considérées comme plus prioritaires, autant par les managers que les collaborateurs. Les procédures sont lourdes, et le remplissage de la grille d’évaluation s’accompagne en général de nombreux aller-retour de validation.

Tout cela est sans compter la redondance de l’exercice dans certaines organisations où chaque projet est déjà suivi d’une grille d’évaluation spécifique.

UN FORMAT A REPENSER

Tous ces constats soulignent la nécessité de se questionner sur l’intérêt des entretiens d’évaluation au sein de chaque organisation. Un certain nombre d’entreprises a déjà entrepris d’explorer des méthodes alternatives, voire de mettre fin aux entretiens de fin d’année (Accenture, Deloitte, cf.LesEchos.fr).

Bien que le format soit remis en question, la raison d’être des entretiens ne l’est pas :

  • Faire le bilan de la période écoulée pour avancer vers de nouveaux objectifs.
  • Evoluer aussi bien dans sa carrière et son échelle de rémunération que dans le développement de ses compétences.
  • Aborder la question du travailler ensemble, entre collaborateurs et managers.

L’intelligence collective est un socle sur lequel s’appuyer pour construire des cadres ou formats alternatifs afin de répondre à ces problématiques. Elle répond à cette volonté (très souvent exprimée !) d’adapter l’outil d’évaluation aux fonctions, métiers et compétences propres à chacun, mais aussi à chaque entreprise.

Impliquer toutes les parties prenantes dans la construction de ces nouveaux cadres apparaît comme le meilleur moyen pour répondre aux attentes et remporter l’adhésion de tous.

EN ATTENDANT DE TROUVER UNE ALTERNATIVE, LES ENTRETIENS D'EVALUATION RESTENT UN PASSAGE OBLIGE

Les entretiens d’évaluation ne relèvent pas d’une obligation légale contrairement à « l’entretien professionnel » (article L6315-1 du Code du travail, à réaliser tous les deux ans, et qui a pour sujet les perspectives d’évolution professionnelle, en terme de qualifications et d’emploi).

Même s’ils ne sont pas obligatoires et que leur format reste questionnable, leur existence est indispensable tant qu’aucune alternative n’est mise en place. C’est aujourd’hui le seul temps dédié à des sujets comme la formation et le management, temps qu’il n’est pas facile de trouver ni de solliciter en dehors de ce cadre.

Il faut donc dans de nombreux cas se satisfaire du format, même s’il peut être rigide, et se l’approprier, en lui donnant de l’intérêt aux yeux de tous, mais aussi en formant les managers à en tirer le plus de profit.

 

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